Künstliche Intelligenz und Automatisierung verändern nicht nur die Arbeitswelt, sondern auch das Konfliktpotenzial zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Viele Unternehmen setzen auf sogenannte Reskilling-Programme, um Mitarbeiter, deren bisherige Tätigkeiten wegfallen, in neue Rollen umzuschulen. Was auf den ersten Blick wie eine faire Lösung aussieht, birgt erhebliche arbeitsrechtliche Tücken.
Qualifizierung oder Versetzung? Eine entscheidende Grenzziehung
Solange Beschäftigte neben ihrer bisherigen Tätigkeit geschult werden, ohne dass sich ihr Arbeitsbereich wesentlich ändert, handelt es sich rechtlich um eine Qualifizierungsmaßnahme. Anders sieht es aus, wenn ein neuer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der mehr als einen Monat dauert oder mit erheblich veränderten Arbeitsbedingungen verbunden ist. Dann liegt eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes vor, bei der der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat.
In der Praxis weisen Reskilling-Programme fast immer beide Dimensionen auf gleichzeitig. Einerseits werden neue Kompetenzen aufgebaut, etwa im Umgang mit KI oder Datenanalyse. Andererseits folgt nach Abschluss der Qualifizierung häufig ein Wechsel in andere Funktionen oder sogar andere Gesellschaften. Auch wenn das Programm offiziell als Weiterbildung bezeichnet wird, bleibt es mitbestimmungspflichtig, sobald es faktisch als Versetzungsvehikel wirkt.
Ablehnung des Programms und das Risiko einer Änderungskündigung
Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob mildere Mittel möglich sind, zum Beispiel eine zumutbare Umschulung oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz. Lehnt ein Beschäftigter ein sachgerecht gestaltetes Angebot zur Transformationsqualifizierung ab, kann eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass die bisherige Stelle objektiv wegfällt, die neue Tätigkeit zumutbar ist und die Qualifizierung realistische Erfolgschancen bietet. Programme, die in berufliche Sackgassen führen oder mit deutlichen Einkommensverlusten verbunden sind, scheitern vor Gericht häufig an der Sozialwidrigkeit.
Die Rolle des Betriebsrats
Eine Reskilling-Academy ist arbeitsrechtlich regelmäßig Teil einer Betriebsänderung, insbesondere wenn eine größere Zahl von Stellen wegfällt. Das löst die Pflicht zur Verhandlung eines Interessenausgleichs und zur Aufstellung eines Sozialplans aus. Der Betriebsrat kann kollektivrechtlich wichtige Schutzregeln durchsetzen, zum Beispiel:
- Vorrang von Qualifizierung statt Kündigung
- Kündigungsschutz während der Teilnahme am Programm
- Transparente Auswahlkriterien für die Teilnahme
- Rückkehroptionen in den bisherigen Tätigkeitsbereich
Vergütung und Eingruppierung dürfen nicht einseitig geändert werden
Solange kein neuer Arbeitsvertrag geschlossen oder eine Änderungskündigung akzeptiert wurde, gelten die bisherigen Arbeitsbedingungen fort. Die Vergütung darf während der Qualifizierungsphase nicht ohne Vereinbarung abgesenkt werden. Qualifizierungszeiten, die der Arbeitgeber anordnet oder im Rahmen eines Transformationskonzepts verlangt, gelten grundsätzlich als Arbeitszeit. Nach Abschluss des Programms muss die neue Tätigkeit in die bestehende Vergütungsordnung eingruppiert werden, wobei ebenfalls Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen.
Was bedeutet das für Beschäftigte und Unternehmen?
Ob ein Reskilling-Programm wirklich freiwillig ist, entscheidet sich nicht am Namen, sondern daran, ob eine realistische Möglichkeit besteht, im bisherigen Tätigkeitsbereich zu verbleiben. Fehlt diese Option faktisch, wird aus der vermeintlich freiwilligen Qualifizierung eine erzwungene Umstrukturierung mit weitreichenden arbeitsrechtlichen Folgen. Beschäftigte, die unsicher sind, wie sie mit einem solchen Angebot umgehen sollen, sowie Unternehmen, die ein rechtssicheres Transformationsmodell aufsetzen möchten, sollten frühzeitig rechtlichen Rat einholen.
Quelle: Haufe: Personal
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