Wer kündigt, muss nicht nur inhaltlich gute Gründe haben. Die Kündigung muss auch formell korrekt ausgesprochen werden. Das zeigt ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Berlin, das gleich zwei Kündigungen desselben Arbeitgebers für unwirksam erklärt hat, obwohl die vorgeworfenen Pflichtverstöße offenbar erheblich waren.
Was war passiert?
Die Betroffene war seit 2017 als Abteilungsleiterin und Portfoliomanagerin beim Versorgungswerk der Berliner Zahnärztekammer (VZB) beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte die Vorbereitung von Anlageentscheidungen. Das VZB wirft ihr vor, über eine eigene Gesellschaft mittelbar Anteile an einer Treuhandgesellschaft erworben zu haben, die selbst im Geschäftsbereich des VZB tätig war. Darin sah der Arbeitgeber einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Loyalitätspflichten und einen Interessenkonflikt.
Das VZB kündigte das Arbeitsverhältnis zunächst Mitte September 2025 fristlos, hilfsweise ordentlich zum Ende März 2026. Im November 2025 folgte eine weitere Kündigung.
Warum scheiterten die Kündigungen?
Das Arbeitsgericht Berlin erklärte beide Kündigungen für unwirksam, und zwar aus unterschiedlichen formellen Gründen.
- Außerordentliche fristlose Kündigung: Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund gilt eine starre Zweiwochenfrist. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes handeln. Das VZB hatte diese Frist versäumt. Das Gericht sah die Kündigung deshalb als unwirksam an, unabhängig davon, ob der Vorwurf inhaltlich berechtigt gewesen wäre.
- Ordentliche Kündigung: Hier scheiterte das VZB an der vorgeschriebenen Personalratsanhörung. Der Arbeitgeber hatte dem Personalrat zwar ein Anhörungsschreiben übermittelt, die Kündigung aber ausgesprochen, bevor die zweiwöchige Äußerungsfrist des Personalrats abgelaufen war. Wer den Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, riskiert damit die Unwirksamkeit der gesamten Kündigung.
Kein Weiterbeschäftigungsanspruch trotz unwirksamer Kündigung
Interessant ist, dass das Gericht zwar beide Kündigungen für formell fehlerhaft hielt, der Portfoliomanagerin aber dennoch keine vorläufige Weiterbeschäftigung zusprach. Die Schwere der vorgeworfenen Pflichtverletzungen mache es dem VZB unzumutbar, sie bis zum Ende des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Formelle Fehler schützen also nicht in jedem Fall vor den praktischen Folgen einer Kündigung.
Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Das Urteil verdeutlicht ein zentrales Problem in der Praxis: Selbst wenn ein Arbeitgeber inhaltlich berechtigt wäre zu kündigen, kann die Kündigung an Verfahrensfehlern scheitern. Die Zweiwochenfrist bei außerordentlichen Kündigungen läuft ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber ausreichend gesicherte Kenntnis vom Kündigungsgrund hat. Und die Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats muss vollständig und fristgerecht erfolgen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.
Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass sich eine genaue Prüfung der Formalien lohnt. Formfehler können zur Unwirksamkeit führen, auch wenn der materielle Vorwurf schwerwiegend ist.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Beide Seiten können Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 26. Juni 2026, Az. 22 Ca 13829/25)
Bei Fragen rund um Kündigung, Fristen und Beteiligungsrechte empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall.
Quelle: Haufe: Personal
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