Homeoffice und Mobilarbeit: Was Arbeitgeber und Beschäftigte wissen müssen

Home­of­fice und Mobil­ar­beit sind längst Teil des Arbeits­all­tags. Trotz­dem wer­den bei­de Begrif­fe häu­fig durch­ein­an­der­ge­wor­fen, obwohl sie recht­lich ganz unter­schied­li­che Anfor­de­run­gen mit sich brin­gen. Wer als Arbeit­ge­ber oder Arbeit­neh­mer hier kei­ne kla­ren Spiel­re­geln auf­stellt, ris­kiert Kon­flik­te und recht­li­che Probleme.

Was ist der Unterschied?

Home­of­fice meint die Arbeit an einem fes­ten, dau­er­haft ein­ge­rich­te­ten Arbeits­platz außer­halb des Betriebs, typi­scher­wei­se in der eige­nen Woh­nung. Mobil­ar­beit dage­gen bezeich­net das Arbei­ten an wech­seln­den Orten, also im Zug, im Hotel oder im Café. Der Arbeit­neh­mer muss dabei ledig­lich erreich­bar sein, ist aber nicht an einen bestimm­ten Ort gebunden.

Arbeitsschutz: Die Unterschiede sind erheblich

Im Home­of­fice gel­ten grund­sätz­lich die­sel­ben Arbeits­schutz­stan­dards wie im Betriebs­bü­ro. Rich­tet der Arbeit­ge­ber den Heim­ar­beits­platz ein, fin­det sogar die Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung Anwen­dung. Das bedeu­tet: Der Arbeit­ge­ber ist ver­ant­wort­lich und trägt die Kos­ten für eine ord­nungs­ge­mä­ße Aus­stat­tung, vom Büro­stuhl bis zum Schreibtisch.

Bei Mobil­ar­beit ist das weni­ger streng gere­gelt. Die Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung gilt dort nicht, denn kein Arbeit­ge­ber kann die Sicher­heit eines Hote­le­s­es­sels beur­tei­len. Gleich­wohl blei­ben Pflich­ten wie die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung nach dem Arbeits­schutz­ge­setz oder Sicher­heits­un­ter­wei­sun­gen bestehen, wenn auch in ein­ge­schränk­ter Form.

Keine Rückkehr ins Büro ohne sachliche Begründung

Ein Anspruch auf Home­of­fice besteht gesetz­lich nicht. Arbeit­ge­ber kön­nen es gewäh­ren oder ver­wei­gern. Umge­kehrt dür­fen sie es auch nicht ein­sei­tig anord­nen. Wer aller­dings bestehen­de Home­of­fice-Ver­ein­ba­run­gen wie­der auf­he­ben möch­te, steht vor höhe­ren Hür­den als vie­le denken.

Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf hat dazu am 11. Febru­ar 2026 ent­schie­den (Az. 3 Ca 6587/25), dass eine jah­re­lan­ge Home­of­fice-Pra­xis zwar kei­nen fes­ten Anspruch begrün­det, eine Rück­kehr­an­wei­sung aber nur wirk­sam ist, wenn sie bil­li­gem Ermes­sen ent­spricht. Im kon­kre­ten Fall konn­te der Arbeit­ge­ber nicht plau­si­bel machen, war­um die Prä­senz des Mit­ar­bei­ters die behaup­te­ten Kom­mu­ni­ka­ti­ons­pro­ble­me lösen soll­te, zumal sei­ne Ansprech­part­ner wei­ter­hin remo­te arbei­te­ten. Die Wei­sung war unwirk­sam. Zu beach­ten ist: Es han­delt sich um eine erst­in­stanz­li­che Ent­schei­dung. Ande­re Gerich­te bewer­ten die Anfor­de­run­gen an sol­che Rück­kehr­an­wei­sun­gen teils weni­ger streng.

Arbeitszeit, Ruhezeiten und Datenschutz

Für die Arbeits­zeit­er­fas­sung gel­ten im Home­of­fice und bei Mobil­ar­beit die­sel­ben Regeln wie im Büro. Arbeit­ge­ber müs­sen Beginn, Ende und Dau­er der täg­li­chen Arbeits­zeit inklu­si­ve Pau­sen dokumentieren.

Bei Mobil­ar­beit gibt es ein beson­de­res Risi­ko: Die gesetz­lich vor­ge­schrie­be­ne elf­stün­di­ge Ruhe­zeit lässt sich schwe­rer ein­hal­ten. Wer abends im Zug noch schnell E‑Mails liest, unter­bricht tech­nisch gese­hen die Ruhe­zeit. Das Risi­ko von unbe­ab­sich­tig­ten Arbeits­zeit­ver­stö­ßen ist bei Mobil­ar­beit des­halb spür­bar höher.

Auch beim Daten­schutz gel­ten über­all die­sel­ben Pflich­ten. In Cafés oder im Zug ist die Gefahr, ver­trau­li­che Daten unbe­fugt preis­zu­ge­ben, jedoch deut­lich grö­ßer als am hei­mi­schen Schreibtisch.

Kosten und praktische Hinweise

Home­of­fice ist in der Regel teu­rer als Mobil­ar­beit. Arbeit­ge­ber müs­sen gege­be­nen­falls Arbeits­mit­tel und Ein­rich­tungs­ge­gen­stän­de stel­len. Fehlt es dar­an, ent­steht ein Auf­wen­dungs­er­satz­an­spruch des Arbeit­neh­mers. Eine Aus­nah­me gilt, wenn der Arbeit­ge­ber einen Büro­ar­beits­platz im Betrieb vor­hält und das Home­of­fice auf Wunsch des Mit­ar­bei­ters erfolgt.

• Kla­re schrift­li­che Ver­ein­ba­run­gen ver­mei­den spä­te­re Streitigkeiten.
• Home­of­fice-Rege­lun­gen soll­ten Arbeits­schutz, Kos­ten­er­stat­tung und Erreich­bar­keit abdecken.
• Bei Mobil­ar­beit emp­feh­len sich Richt­li­ni­en zu Daten­schutz und Arbeitszeitdokumentation.

Wer als Arbeit­ge­ber oder Arbeit­neh­mer kon­kre­te Fra­gen zur Aus­ge­stal­tung sol­cher Model­le hat, soll­te recht­li­che Bera­tung in Anspruch neh­men, da Ein­zel­hei­ten stark vom jewei­li­gen Arbeits­ver­hält­nis und bestehen­den Ver­ein­ba­run­gen abhängen.