Nettolohnoptimierung: Wann steuerfreie Arbeitgeberleistungen wirklich anerkannt werden

Vie­le Arbeit­ge­ber nut­zen soge­nann­te Ver­gü­tungs­op­ti­mie­rungs­mo­del­le, um ihren Beschäf­tig­ten mehr Net­to vom Brut­to zu ver­schaf­fen. Die Idee dahin­ter ist ein­fach: Statt steu­er­pflich­ti­gen Bar­lohn zahlt der Arbeit­ge­ber bestimm­te Leis­tun­gen, die ent­we­der steu­er­frei sind oder nur pau­schal ver­steu­ert wer­den. Das spart bei­den Sei­ten Geld. Doch damit das Finanz­amt die­se Gestal­tun­gen aner­kennt, müs­sen kla­re Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sein.

Das Zusätzlichkeitskriterium als zentrale Hürde

Der Kern des Pro­blems liegt im soge­nann­ten Zusätz­lich­keits­kri­te­ri­um. Vie­le Steu­er­be­frei­un­gen und Pau­scha­lie­rungs­vor­schrif­ten grei­fen nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber eine Leis­tung zusätz­lich zum ohne­hin geschul­de­ten Arbeits­lohn erbringt. Eine schlich­te Umwand­lung von bereits ver­ein­bar­tem Gehalt reicht nicht aus.

Seit dem Jahr 2020 ist die Zusätz­lich­keit gesetz­lich in § 8 Abs. 4 EStG defi­niert. Eine Leis­tung gilt danach nur als zusätz­lich, wenn sie nicht auf den Lohn­an­spruch ange­rech­net wird, der Arbeits­lohn nicht zu ihren Guns­ten abge­senkt wur­de, sie nicht anstel­le einer bereits ver­ein­bar­ten Lohn­er­hö­hung gewährt wird und der Lohn bei ihrem Weg­fall nicht steigt. Die­se vier Bedin­gun­gen müs­sen kumu­la­tiv erfüllt sein.

Welche Leistungen betroffen sind

Das Zusätz­lich­keits­kri­te­ri­um gilt unter ande­rem für fol­gen­de Vergütungsbestandteile:

• Steu­er­freie Job­ti­ckets nach § 3 Nr. 15 EStG
• Kin­der­gar­ten­zu­schüs­se für nicht schul­pflich­ti­ge Kin­der nach § 3 Nr. 33 EStG
• Zuschüs­se zur Gesund­heits­vor­sor­ge nach § 3 Nr. 34 EStG
• Steu­er­freie Fahr­rad­über­las­sung nach § 3 Nr. 37 EStG
• Pau­schal ver­steu­er­te Fahr­kos­ten­zu­schüs­se für den Arbeits­weg nach § 40 Abs. 2 Satz 2 EStG
• Über­eig­nung von Com­pu­tern und IT-Zube­hör nach § 40 Abs. 2 Nr. 5 EStG
• Die monat­li­che 50-Euro-Sach­be­zugs­frei­gren­ze nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG
• Der Arbeit­ge­ber-För­der­be­trag zur betrieb­li­chen Alters­vor­sor­ge nach § 100 EStG

Änderungsverträge sind problematisch

Wer den Arbeits­ver­trag ändert, um bis­he­ri­gen Bar­lohn durch steu­er­freie Sach­leis­tun­gen zu erset­zen, gerät schnell in Schwie­rig­kei­ten. Denn bei einem Ände­rungs­ver­trag wird arbeits­recht­lich ohne­hin geschul­de­ter Lohn ledig­lich umge­wan­delt. Das Zusätz­lich­keits­kri­te­ri­um ist damit nicht erfüllt. Der Bun­des­fi­nanz­hof hat­te das vor der Gesetz­än­de­rung noch anders beur­teilt, doch seit 2020 gilt die stren­ge­re gesetz­li­che Rege­lung. Für noch offe­ne Alt­fäl­le bis ein­schließ­lich 2019 wen­det das Bun­des­fi­nanz­mi­nis­te­ri­um die frü­he­re, arbeit­neh­mer­freund­li­che­re Recht­spre­chung wei­ter­hin an (BMF-Schrei­ben vom 5. Janu­ar 2022, Az. IV C 5 – S 2334/19/10017 :004).

Erleichterung bei freiwilligen Sonderzahlungen

Eine wich­ti­ge Aus­nah­me betrifft frei­wil­li­ge Leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers. Der Bun­des­fi­nanz­hof hat in einem aktu­el­len Urteil vom 21. Janu­ar 2026 (Az. VI R 25/24) klar­ge­stellt: Frei­wil­li­ge Son­der­zah­lun­gen gehö­ren nicht zum ohne­hin geschul­de­ten Arbeits­lohn. Es ist daher unschäd­lich, wenn der Arbeit­ge­ber eine frei­wil­li­ge Leis­tung auf eine ande­re frei­wil­li­ge Leis­tung anrech­net oder ihr eine ande­re Zweck­be­stim­mung gibt. Das eröff­net Gestal­tungs­spiel­raum, den Arbeit­ge­ber ken­nen sollten.

Was das für Arbeitgeber und Beschäftigte bedeutet

Ver­gü­tungs­op­ti­mie­rung kann ein sinn­vol­les Instru­ment zur Mit­ar­bei­ter­bin­dung und Gehalts­stei­ge­rung ohne höhe­re Lohn­kos­ten sein. Die steu­er­recht­li­chen Anfor­de­run­gen sind jedoch kom­plex und feh­ler­an­fäl­lig. Wer hier ohne sorg­fäl­ti­ge Prü­fung vor­geht, ris­kiert, dass das Finanz­amt im Rah­men einer Betriebs­prü­fung die Steu­er­frei­heit oder Pau­schal­ver­steue­rung ver­sagt. Eine steu­er­li­che Bera­tung ist in jedem Fall zu empfehlen.